你会批评吗

你害怕批评下属吗？
历任《娱乐现场》、《娱乐任我行》等多档王牌娱乐节目制片人的刘同，在江苏卫视一档名为《职来职往》的栏目上火了。作为评委之一的他，每次总是一针见血地对选手的表现给予麻辣点评，他快速激烈的批评言辞让被点评的选手既爱又恨。
但是，在接受《心理月刊》杂志访问时，出现在记者面前的刘同却相当文质彬彬，与节目上的他判若两人。他坦承，节目中的表达方式是电视节目效果的需要，实际上，作为光线传媒两档节目的联席总经理，刘同对自己部门的近百名下属从不持节目中那样尖锐犀利的批评态度。
“在现实中的职场上，作为领导者，敢于批评下属固然重要，而进行正确有效的批评，才是最重要的。”他说，“批评是为了产生良性改变，批评本身不是目的，而促使一个人产生良性变化的方式有很多。”
资深心理咨询师柏燕谊说：“从心理的角度讲，任何批评都会令被批评者产生被攻击的感觉，从而会产生防御与本能的抗拒。更何况有些批评者的批评根本就不是出于了解与尊重的意愿，而只是为了发泄一时或者累积的负面情绪。”——似乎的确如此，一位已经做到某网站CEO位置的商界朋友曾偶尔向我抱怨过他的强势老板是如何气吞山河般责骂包括他在内的下属的。
情境领导力提升资深培训师迟启军认为，职场当中有两种不同类型的领导：一类对下属勇于批评，却吝于表扬，尤其不擅长当面表扬；另一类则只会表扬鼓励，却不敢也不会批评。“作为一个领导者，应该意识到批评也是一种重要的反馈方式，而反馈则是人们能够产生自激励非常重要的因素。”他进一步解释说，反馈包括正反馈和负反馈，批评其实就是负反馈，领导者应该认识到，批评是实现目标、修正行为、转变态度、提升意愿非常重要的手段。
正是在批评当中产生的自激励，让人发生了改变。阿里巴巴商业王国的缔造者马云曾讲过一句话：“一个人在人生的某个阶段经历过一次深刻的批评，对他的成长是大有裨益的。”我们大可不必谈批评色变，只是在做到勇于批评的同时，更要做到正确地进行批评。
如何批评更正确更有效
批评要建立在尊重的态度之上。批评针对的是事件或行为本身，目的是期待对方的改进，而不是一味地去贬损对方的个人价值。批评的出发点一方面是为了改进工作，另一方面也体现出领导者对下属职业生涯发展的关心。失去了尊重与关心前提的批评，往往容易演变为对员工个体变相的人身攻击。须知，现代职场中的上下级关系也是一种合作型的伙伴关系。
批评要及时。既然批评是信息反馈的方式，那么反馈一定要及时进行。有些领导者习惯于把问题攒起来，当他们意识到下属犯了错误或者做得不对时，不去及时纠正，而是憋着，等到攒了很长时间后，自己实在憋不住了，才突然发作。这种爆发式的批评方式很多下属不能接受，他们在受到批评指责时会反问：“你既然当初就知道我错了，为什么不告诉我?”这样的批评常常会不欢而散、无济于事。
明确批评的目的。批评前不妨先问问自己：我批评他的目的是什么?批评是一种领导行为，其根本目的是为了转变被批评者的态度，提升被批评者的意愿，让被批评者能够呈现出积极的行为。在真实的职场当中，当你发现下属的行为没有达到自己要求的时候，往往会有多元化的情境，针对不同的情境我们要选择什么时候批评、采取什么方式批评、选用何种风格批评，这些都是不一样的。比如对于刚刚进入团队的下属，在工作中犯错误其实也是其学习和融入团队必经的过程。如果是在这个阶段发现了他的问题，那么你首先要搞清楚他出现问题的原因、你在哪个地方能够帮助他等，再给予其一些指点和鼓励。
批评的内容要具体化。诸如“你工作积极性不高”、“你主动性不强”、“你最近好像团队合作精神比较差”之类泛泛的批评是难以让人接受的。批评一定要具体，譬如，主动性不强体现在什么地方、积极性不高体现在什么地方、团队合作方面较差体现在什么地方，一定要特别具体。只有内容具体，被批评者才会明确自己哪些地方需要修正。否则，他得到的反馈信息仅仅是停留在“领导对我不满意”的层面上，而不会带来其他的结果。
领导者在批评后要给予被批评者建设性指导，与其建立信任关系。批评是转变下属行为的手段，但是仅仅依靠批评往往不能够很快得到预期的结果。须知，通过批评的方式主要是转变下属的态度，批评以后一定要给予指导。指导的内容包括给出标准或者给出范本，必要的时候还需要给予进一步的指导与培训，然后进行适度测评。如果每次都是批评结束后，被批评者灰溜溜地离开，那他只会产生挫败感，至于究竟应该做成什么样，他仍旧不清楚，自然就无法产生预期的批评效果。职场中，大多数领导者只在批评中表现了对下属的不满，而缺少后续的建设性指导，从而使下属的行为修正受到了影响。
作为领导者，在与下属的沟通中不能一味地只是批评，而应该让对方自己找出问题，并倾听对方的想法，询问他们的修正方式，与之达成共识，共同制定新的方案与计划，建立信任关系。身为领导者的你，在新方案的实施过程中要与下属相配合，不断地了解进度，以帮助下属避免类似事情的发生。

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