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批评下属还能赢得尊重的10个方法

以稿换稿】  作者: 佚名   来源: 官场智慧   阅读 次 【    】【收藏

“人非圣贤,孰能无过”,人们在现实生活和工作中出现错误是不可避免的。作为领导干部,对待下属出现的错误,要及时予以否定。但否定一定要讲究方法,不仅要让下属知道错了,而且还要让下属从否定中受到启示和鼓励,从而及时纠正错误,积极完成本职工作。

一是开脱式否定。“在这项工作中,你出现了一些错误,但这也不能全怪你。一方面,我们在安排工作时有些失误;另一方面,你对这项业务不太熟悉。下次,我们共同注意这些问题,相信会顺利完成工作任务的。”

这样,在下属遇到困难、挫折时,领导的一番开脱式否定,维护了他的自尊心,可以促使他在以后的工作中更加细心,少出差错。

二是协商式否定。“这项工作你基本上完成了任务,可我觉得你的潜力尚未完全开发出来。你完全有能力把工作做得更好。比如工作中的某个环节还有些疏漏,某个过程还没有达到目标。如果缺点都改正了,我相信你会更加引人注目。”

如此商量的口气一定会让下属感到领导对自己的尊重和理解,必会自觉地发挥最大潜力,把工作做得更好。

三是宽容式否定。“人无完人,金无足赤。”领导者要有宽大的胸怀,能容下属之错。如果对待下属今天批评他们这个缺点,明天指责他们那个错误,就会使他们感到无所适从,产生自卑心理,工作中就会更加被动,更易出现差错。

当然,对下属所犯错误的宽容,并不是无原则的纵容,必要时要旁敲侧击。在大多数情况下,下属会理解领导的良苦用心,努力改正错误。

四是希望式否定。人有了缺点错误,其内心常常是痛苦的,作领导的应关心他们,动之以情,晓之以理,循循善诱,切忌简单说教,粗暴训斥,讽刺挖苦,否则就会使下属感到自己一无是处,前途渺茫,并对领导产生逆反心理。一个聪明的领导者,总是对犯错误的下属多加鼓励,多提希望,使之产生犯错却不灰心,争取下次一定做好的心理情绪。

五是冷处理式否定。有些下属做错了事,但自己一时还认识不到严重性,这时,就应给他们一个转变认识的过程。如果领导者急于求成,上来就是一顿“暴风骤雨”,施以高压政策。下属会一时很难接受,弄不好还会激化矛盾。

所以,领导者不必“心直口快”,可侧面引导;帮助他们提高辨别能力和认识水平,并给子充分时间进行冷静思考,等到时机成熟,再点到为止,就会水到渠成。

六是分类式否定。俗话说:“人士一百,形形色色。”不同的下属肯定有不同的性格,批评也要因人制宜。内向型性格的人,对事物的反应速度较慢,思想不轻易暴露,闭锁性大,又特别敏感,对他们要有耐心,不能操之过急,最好不要在公开场合批评,而要选择适当的时候,个别交谈,重在开导,让其自己去想通。

外向型性格的人,倔强、急躁、任性,容易激动,对他们批评要以柔克刚,交谈时可先让他们把心里话说完,待其冷静之后,再讲清道理。

七是激将式否定。人人都有自尊心,特别是有了缺点、犯了错误时,自尊心更强。作为领导,批评时要从保护下属自尊心、促其尽快改正错误出发,以激将式催其奋进。

“这次工作中,你比其他人稍微落后了一小步。我知道你是个不服输的人,你定会不甘落后的。”如此激将的话语,既艺术性地批评了下属,又会激起他克服缺点、勇往直前的信心和勇气。

八是启发式否定。有的下属犯了错误还不知道错在哪里,有的甚至认为是领导故意在给自己找茬子,对批评产生抵触情绪。为此,领导就要弄清下属缺点错误的来龙去脉,对其缺点错误进行准确分析,在批评时,做到恰到好处,让下属知道错在哪里,为什么错了,做到心服口服。

九是表扬式否定。有的下属因一时疏忽,或感情用事出现了差错,事后认识到了问题,并流露出内疚的心情。这时,领导如果还是批评不止,就会伤害下属的自尊心。理智的做法是,以谈心的方式表扬其对缺点错误的认识,同时帮助他分析失误的原因,总结教训。

十是安慰式否定。下属出现了错误,不批评就会使其在错误道路上越滑越远,同时还会使其他同事产生消极情绪。但批评之后,切不可一说了之,而要及时对被批评者予以安慰,让其因犯了错误感到羞愧,同时对领导善意的批评感到温暖。

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