从商业秘密纠纷案透视企业管理

　　商业秘密是企业重要的无形资产，一旦被侵犯其损失远非诉讼赔偿能够弥补。笔者从经办的商业秘密纠纷案件中体会到，商业秘密的保护不仅是企业法务部门的职责，更涉及到企业管理甚至企业文化。

　　一、专有信息内部控制与人力资源管理应紧密结合

　　在实践中，有些企业具有较为完善的专有信息内部控制措施和制度，另有些企业具有高效的人力资源管理系统。但是从商业秘密保护角度看，专有信息内部控制与人力资源管理必须紧密地结合起来——这是因为实施商业秘密侵权行为的是具体的人，一旦员工（主体）侵犯企业商业秘密（客体），将因为缺乏侵权主体与客体之间的联系而发生举证困难。

　　案例1：罗森伯格公司诉李勇等侵犯商业秘密案

　　原告罗森伯格公司向北京市第一中级法院诉称：被告李勇、张卫星、李诚、刘欣华是该公司的高级管理人员，根据劳动合同约定负有竞业限制和保密义务。而四被告在职期间擅自成立鑫融智公司，从罗森伯格公司以极低的价格购买88S和88K产品，并转卖给北京西门子公司。李勇等人及鑫融智公司的行为侵犯了自己的商业秘密，请求法院判令李勇等被告停止侵权，赔偿经济损失317万元。

　　法院经审理认为：罗森伯格公司生产产品的型号、数量、销售价格等信息属于非公知信息。依据李勇等人与罗森伯格公司签订的劳动合同约定，他们对公司的经营信息负有保密义务。因此，李勇等人的行为侵犯了罗森伯格公司的商业秘密，判令：李勇等人和鑫融智公司共同赔偿罗森伯格公司的经济损失。

　　李勇等人不服一审判决，上诉至北京市高级法院。市高院在认可一审法院认定事实的基础上指出：罗森伯格公司提供了公司员工手册、保密制度及岗位职责等证据，但没有其他证据可以证明李勇等人知悉上述保密制度，因此，对其真实性不予认定；罗森伯格公司与员工签订的劳动合同中，虽然有“雇员必须遵守公司有关保密资料的规定”等内容，但没有证据证明罗森伯格公司制定了保密制度或采取了保密措施。据此可知，罗森伯格公司未对其所主张的涉案经营信息采取合理的保密措施，不能构成商业秘密。判决：撤销一审判决，驳回诉讼请求。

　　对企业而言，那些即将离职的员工是危险的。因为不论出于什么原因，他们都希望能够为自己以后的工作获取必要的资源，而且员工职位越高，其威胁越大。针对员工跳槽问题，企业应从人力资源管理的角度完善商业秘密保护制度，从而在发生员工跳槽、企业商业秘密被侵犯后，掌握必要的证据和法律依据，及时制裁侵权行为，减少给企业造成的损失。

　　在案例1中，原告公司与员工签订含有保密义务的劳动合同。即便如此，原告依然败诉。二审法院判决书显示：即便罗森伯格公司制订有员工手册、保密制度及岗位职责，但是缺乏证据表明这些保密制度为李勇等人所知悉，无法将保密制度与员工劳动合同中承诺的保密义务相连。从公司管理的角度，罗森伯格公司认为劳动合同、员工手册、保密制度及岗位职责齐备，但竟然在诉讼中因缺乏书面证据，无法证明员工知悉这些管理制度而败诉，教训不可谓不深刻。

　　二、企业在经营管理中应注意“备份”关于保密措施的证据

　　在商业秘密纠纷案中，认定商业秘密的范围不仅关系到对案件的定性，而且涉及赔偿数额。权利人主张的信息是否构成商业秘密，关键在于权利人是否对所主张的信息采取了保密措施。

　　案例2：富士康诉比亚迪窃取商业秘密案（详见《保密工作》杂志2009年第3期）

　　2006年6月，富士康集团（以下简称富士康）的两家子公司——深圳富泰宏精密工业有限公司与鸿富锦精密工业(深圳)有限公司，一纸诉状把比亚迪股份有限公司（以下简称比亚迪）告上深圳市中级法院，以侵犯商业秘密为由索赔500万元。深圳市中级法院在比亚迪办公地点查扣复制的该公司高管柳湘军和司少青（二人曾是富士康员工，后相继到比亚迪工作）的电脑硬盘内容。在查扣的电脑硬盘中大约存有八九千份文件，包括写有富士康文头的WORD文件，有的文件上有富士康公司的标志，下有富士康相关主管人的签字。

　　广义的保密措施包括公司的保密政策、保密管理制度，以及具体采取的保密措施。在案例2中，完整、严密、可操作的系统文件不仅涉及企业的经营模式、管理制度，而且涉及与这些文件相关的保密政策、相关主管人签字等保密管理制度，以及富士康文头、公司标识等具体的保密措施。

　　在公司管理中，具体可采取的保密措施包括：(1) 在载有保密信息的载体上标有保密标志；(2) 对保密信息使用密码；(3) 对于信息载体加锁或者采取其他物理防范措施；(4) 在配方含量、算法、程序代码等核心商业秘密上采取技术措施加密，或拆分管理；(5) 对于涉及保密信息的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者对他们提出保密要求；(6) 签订具体的保密协议；(7) 某项信息限定知悉范围，只向必须知道的员工公开；（8）涉及保密的其他努力。

　　实践中，即便采取了上述保密措施，也应监督保密措施的执行是否严格。避免出现以下情况：(1) 标有保密标识的文件仍可随意复制；(2) 加设的密码形同虚设，密码过于简单，密码长期不变；(3) 知悉范围疏于管理，员工以客户需要为名大量获取保密信息，或高级员工超范围获取保密信息。

　　值得注意的是，必须确保员工了解公司保密政策和保密制度，案例1在这方面提供了一个教训。笔者建议：(1)就技术资料及专有信息文件类别、保密级别、控制方式等，应有公司书面的政策文件；(2) 涉密信息内部管理（如申请、接触、发放等）应有书面记录；(3) 公司书面保密政策和保密管理制度应确保发放到员工手里，组织员工学习，并保存相应的培训记录。

　　以上不难看出，保密政策、保密制度以及保密措施不仅涉及企业的知识产权制度，而且涉及企业信息（文件）管理、政策管理、人力资源甚至培训制度。

　　三、企业文化要注重培养员工的保密意识和忠诚感

　　在当前网络环境下，信息共享远比信息控制更容易。因此，一些企业往往采取较为严格的信息安全措施。例如，在微软、西门子等跨国公司，大部分员工的电脑不能安装软驱，更不可留有移动硬盘接口。对于即将离职的员工，跨国公司甚至国内公司的普遍做法是，在通知员工离职前便冻结他在公司的所有权限。联想公司在离职员工知道自己被解聘之前，便封掉了他在联想公司局域网上的账号，该员工就无法再进入公司的网络获取任何资料。

　　但是，高技术企业的员工往往是知识型员工，他们具有较高的个人素质，拥有大量的专业知识，也期望开放的企业文化，而保密措施的严格程度往往影响企业文化的开放程度。有很多知识型员工在管理严格的企业内往往感到窒息，如果在规章制度的束缚下被动地工作，知识型员工的创新激情就会消失。因此，这类企业应注重使知识型员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，平衡商业秘密管理带来的副作用。

　　在深圳华为公司，差不多每年都会查出上百件侵犯商业秘密的事件，除极少数非常恶劣的情况外，绝大多数不会上升到法律层面。而且，这上百件侵权事件基本发生在华为公司国内的研发机构，其国外的研发机构很少发生类似事件。这是因为，在欧美如果涉嫌侵犯企业的商业秘密，侵权的个人和企业会因为缺乏诚信很难生存下去，而国内尚未建立起深度诚信的环境。相比越来越多的跨国企业在中国设立研发中心，华为公司却不断将很多研发中心转移到国外，这当然出于很多考虑，其中是否有出于商业秘密安全的考虑尚不得而知。但是从某种角度来看，商业秘密纠纷案不但透视出企业文化，而且能折射出我国的知识产权环境，值得认真研究。

　　（来源  保密杂志）

【来源：网络整理】